裴谦🌌轻咳两声，说道：“🄷🂐你这个想法，明显是有问题🚙的。”
“如果这💫🔷🅑三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但🌌是，💫🔷🅑如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了🙟：“啊？这三类人是腾⚇🏏达目前急需的人才？”
作为一个hr，他🔛🁒🅋感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的⛄🗴☐知识盲区。
如💱🕬果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做🏆一个好的榜样，所以要给这三🔽类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说💫🔷🅑的是什么？这三类人🔑⛢是腾达急需的人才😨？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然🃱🛢🞀的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大🝅的问题是什么？公司过分的年轻化！”🅟
“公司员工的平均年龄低，在某些方面🃍🖠是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃🙠🜱。”
“但是！”
“💱🕬年轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达🙟是个小公司👹，有冲劲是好的，但现在腾达的规模越☕来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人🔛🁒🅋，工作经验丰富，工作的流🏸程比较严谨，有很多值🗲🟥得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；🄥第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神🄷🂐是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是3🛊🚬🖞5岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种🕻🎵工作强度。”
“既🌌然我们能完美地🝅规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能⚀🎖定向地招聘35岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微张，莫🔛🁒🅋名觉得🄷🂐裴总说得很有道理。